来源时间为：2018-4-18
企业选择用劳务派遣用工规避用工风险，但在签订劳务派遣协议时忽视了对劳务派遣公司的资质进行审核、在签订劳务协议时没有要求派遣劳动者对自身身份的确认、在劳务派遣协议中没有对核心内容进行明确约定。HR、律师能够认识到劳务派遣的优势，却没有对劳务派遣的风险点有清晰、系统的认识，导致未达到减少风险的目的，反而多数用工单位与派遣单位就违法行为承担连带赔偿责任。
劳动法讲习所合作律师以“中国裁判文书网、威科先行、无讼案例”为数据来源，以“劳务派遣、连带责任”等为关键词并结合相关法律进行案例搜索，合作律师抽选了北京、上海、天津、郑州、济南、广州等地区的相关案例，并从每个地区中筛选出*有代表性的5个左右的典型案例进行整理、分析。分析用人单位的常见败诉原因、汇总企业在使用劳务派遣用工过程中的风险点，并提出应对建议。
劳动争议案件具有地域性特点，通过合作律师对筛选案例的汇总，得出当地仲裁、法院对“劳务派遣用工”主要问题的裁判观点，以期能够让HR对劳务派遣用工中的风险点有明确的认识，让律师能够更好的指导客户使用劳务派遣用工。
企业劳务派遣用工风险防范的建议
1、签订《劳务派遣协议》，对派遣岗位、工资支付主体、社保缴纳主体、发生工伤责任承担主体等内容进行明确约定，避免因约定不明导致用工单位就以上问题承担连带赔偿责任。
2、建议保留派遣员工与派遣单位之间签订的劳动合同复印件，并要求派遣员工签写派驻人员身份确认单。
3、用工单位与劳务派遣单位订立《劳务派遣协议》（按照《劳务派遣暂行规定》第七条，内容约定要明确），约定每月由劳务派遣单位向用工单位交付已为派遣劳动者缴纳社会保险的有关凭证，或者确认报表（制作相关项目确认单，由劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位共同签字确认），以证明劳务派遣单位履行了相关的义务。
4、在规章制度中明确年终奖的支付标准、支付条件以及是否适用于劳务派遣员工。安排年休假后要求员工签字确认。
5、提前与派遣员工约定加班的认定方式及加班费的计发标准。
6、若由派遣单位代发工资的情况下，应当就工资的结构、数额等要求派遣单位及派遣员工进行确认，避免派遣单位少发、漏发要求用工单位承担责任的风险。
7、至少保留两年的考勤记录，作为加班费争议及相关工资争议、严重违反公司规定等方面的证据。
8、用工单位在派遣员工入职时即向其公示用工单位的规章制度并要求其签字确认。
9、用工单位对劳务派遣工调岗要举证证明该行为具有充分的合理性和必要性。
10、劳务派遣人员在派遣期间发生劳动争议、工伤等事实，用工单位应及时与劳务派遣单位沟通，由劳务派遣单位处理。
11、在派遣员工存在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位应当积极搜集派遣员工的违法行为的证据材料。在将派遣员工退回至劳务派遣单位前用工单位应先通知派遣单位，并及时对违纪的派遣员工做出处理。
12、出现法定情形时，用工单位如应当依法将劳务派遣员工退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法辞退。《劳务派遣协议》中明确约定用工单位将派遣员工退回的情形、条件和具体通知方式，并明确约定与劳务派遣员工解除劳动合同时经济补偿金、赔偿金的承担主体。
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